A partir de 1 de junho, as empresas podem despedir com base na “pior avaliação de desempenho”. Saiba como avaliar os seus colaboradores.

A partir do próximo 1 de junho a “pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador” passa para o topo da lista de critérios das empresas para o despedimento por extinção de posto de trabalho. A Lei 27/2914 publicada a 8 de maio em Diário da República, e que altera o Código do Trabalho, coloca assim em destaque os sistemas de gestão e avaliação de desempenho implementados pelas empresas portuguesas.

No caso de uma empresa que ainda não faça qualquer avaliação formal dos trabalhadores, dita a lei que sejam tidos em conta, por ordem de importância, os restantes critérios: habilitações académicas e profissionais, custo do trabalhador para a empresa, experiência na função e antiguidade na empresa.

“Na prática, 95% do tecido empresarial português – constituído por micro, pequenas e médias empresas – não tem uma cultura de avaliação de desempenho dos colaboradores, o que não significa que estes não sejam avaliados e escrutinados”, explicou ao Saldo Positivo João Oliveira Santos, ‘senior manager’ do Hay Group.

Sobre a nova lei e a sua entrada em vigor, o responsável da consultora em recursos humanos diz que os novos critérios criam uma maior pressão e responsabilidade nas organizações e nos parâmetros de avaliação. “Não creio que baste uma avaliação baixa e que os parâmetros sejam previamente conhecidos pelo trabalhador para dar lugar a um despedimento”, defende.

No entanto, para as empresas que estejam agora a planear pôr em prática um sistema de avaliação dos seus colaboradores, à luz da nova lei e como ferramenta de gestão de recursos humanos, João Oliveira Santos lembra que a chave para o sucesso passa por envolver todos nos vários momentos da construção do modelo de avaliação. “Há que garantir o contributo e o envolvimento dos avaliadores e dos avaliados, das hierarquias, órgãos, direções, departamentos, equipas e indivíduos. Todos sem exceção devem ser ouvidos e auscultados”, recomenda. E deixa um aviso: “Mais vale um sistema simples e eficaz a um sistema complexo e sofisticado que não é reconhecido pela população”.

Avaliação de desempenho, passo a passo

Para dar início à construção de um sistema de avaliação do desempenho na sua empresa, comece por decidir se o processo será feito internamente, pelo departamento de recursos humanos, ou se terá de recorrer a uma consultora especializada. De seguida, defina os objetivos e as metas a atingir (em termos de negócio, comportamento, autodesenvolvimento e incentivo), para a empresa em geral e para cada departamento em particular. Da mesma forma, para cada trabalhador, devem ser definidos por escrito entre três e cinco objetivos quantitativos e qualitativos. Este acordo de objetivos deve ser comunicado ao trabalhador no momento da contratação ou no início de cada ano laboral. É importante que as metas definidas possam ser quantificadas, calendarizadas, alcançáveis no espaço de tempo definido e também flexíveis.

“Antes de avançar com um sistema de gestão de desempenho, é importante que a empresa defina quais os objetivos a atingir com este processo que deve ser claro, transparente e de real valor para todos. Conhecer bem a empresa e identificar a metodologia mais adequada são os pontos mais importantes para um sistema desta natureza”, disse ao Saldo Positivo Vanda Brito, diretora de Recursos Humanos da Kelly Services.

O passo seguinte envolve estruturar o questionário de avaliação, à medida da organização e do perfil dos colaboradores, e escolher uma escala e um método de avaliação. As empresas têm várias alternativas, desde a autoavaliação, avaliação pelo superior hierárquico, até à avaliação a 360º. Na opinião de João Oliveira Santos nenhum destes tipos de avaliação é melhor do que outro. “O melhor sistema é aquele que mais fielmente traduz a realidade. Nesse sentido, a avaliação 360º – que permite a autoavaliação, dos seus pares, da hierarquia ascendente e descendente e até de outros – é a mais completa”, explica, sublinhando no entanto que este método não é recomendado para organizações que vão implementar pela primeira vez um sistema de avaliação de desempenho.

Por seu lado, Vanda Brito, da Kelly Services, prefere falar de gestão de talento e não tanto de avaliação do desempenho. No ‘dossier’ das piores práticas das empresas portuguesas neste campo a responsável da Kelly Services destaca a opção por processos internos que não são claros para os colaboradores e se caraterizam por uma ausência de feedback. “Um processo de gestão de desempenho é bidirecional e só irá funcionar se tiver como objetivo uma orientação construtiva para a pessoa, para a chefia, para os colegas e para a empresa”, diz a consultora.

Para isso, o processo de avaliação do desempenho deve incluir ainda reuniões intermédias com os colaboradores a meio do ano, para fazer um ponto de situação qualitativo sobre a performance, e entrevistas individuais anuais (com duração mínima de uma hora) para que todos os intervenientes possam fazer a sua própria avaliação em cada objetivo e competência em análise. É recomendado também que o processo de avaliação do desempenho tenha como base questionários eletrónicos, que permitam a recolha de dados a tratar pelo departamento de recursos humanos. Feita a avaliação final, as chefias devem elaborar um plano de desenvolvimento das competências dos colaboradores e monitorizar os níveis de motivação e o compromisso dos trabalhadores ao longo do ano. Para ser verdadeiramente bidirecional, é importante que as chefias também peçam feedback sobre as suas capacidades de liderança.

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Fonte: Saldo Positivo

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2016-12-01T15:38:11+00:0003/06/2014|Categorias: Geral|0 comentários
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